退役军人就业的三个不对称

矛盾来自于理解不对称，障碍来自于信息不对称。

退役军人回到地方之后，除了极少数转学业或是直接接手自家生意外，绝大多数还是得要面对就业或是创业问题。当然了，若是直接创业，由于缺乏经验，也没来得及充分筹备，创业风险系数太高，还是先从就业开始靠谱些，先就业，同步筹备，再创业。

即便是就业，也不是那么一帆风顺的，工作不好找，竞争太激烈，自己条件不达标，喜欢的单位和岗位不招人，待遇谈不拢，专业不对口，公司太小等等，也是一堆麻烦。其实，从用人单位的角度来说，招聘也是个麻烦事，有些公司对学历和专业并没有太高的要求，更多是看重学习能力，心态，执行力，对既定规章制度的服从性等要素，待遇也开的不低，招聘广告到处放，可实际的招聘效果太差，收到的简历少，来面试的人就更少了。

很多麻烦来自于信息和技术的不对称。

退役军人在就业方面，有三个不对称：

1.   信息不对称

这个不难理解，就是退役军人和招聘单位之间的信息不对称，互相找不到对方。退役军人所收集到的招聘信息有限，现场招聘会也好，网络招聘平台也好，所提出的招聘条件，往往自己难以达标。而招聘单位即便想定向招聘退役军人，也缺乏对应的渠道和信息管道，不知道在哪里能招聘到退役军人。

2.   职业技术不对称

招聘单位在发布招聘广告时，往往会习惯性的先强调专业技术，工作履历，行业经验，甚至是相关资源状况，然后才提及对个人基本素质的要求，这样的招聘内容，往往会让退役军人打退堂鼓，自己在专业技术和经验方面根本对不上嘛。同时，很多在求职状态的退役军人也没有把自己的优势提炼出来，诸如身体素质好，有空杯心态，学习力强，对既定规章制度的遵守，有组织性和纪律性，对基础工作的执行力强。

单位在招聘时，过于强调专业层面的技术经验，对基础素质，执行力和学习能力没有做放大说明。而退役军人也没有把自己在基础素质层面的优势提炼出来。客观的来说，个人的基础素质更重要，毕竟，绝大多数岗位也不是什么高科技岗位，只要自己有空杯心态，能积极学习，且有较好的执行力和纪律性，大多数工作快速上手不是难事。

3.   发展轨迹设定不对称

比较麻烦的是这个问题，在笔者采访过的用人单位里，在对退役军人的招聘问题上，普遍有这几个问题：

3-1．待遇要求过高，已经超出当地薪资行情了。

3-2．职务要求过高，进来就要求是管理岗位，要有独立的人事权。

3-3．嫌弃公司太小，看不上。

3-4．要自己带团队进来，并且是自己管理自己带来的团队。

这让招聘单位不敢用，或者是用不起。而作为退役军人来说，往往是从自己的主观角度来衡量自己的价值，基于在军队期间的管理能力和成就来推算自己在职场的能力和价值。客观的来说，这容易导致出现对自己有过高定位，背景，背景环境不一样，不能简单的套用，进入职场，就得要从零开始，过去的成就，只能转换成自己的基本功和心理素质，而不是直接拿出来作为资本。

作为招聘单位，也得要对应的调整思路：

1.有量化的分析结构，作为标尺，给退役军人进行客观评估，在职业发展上，有什么，缺什么，毕竟，退役军人并不是很熟悉职业发展的相关标尺。

2.不要强求长期在职，一辈子都要在这里工作是不可能的，现在的员工都是跳跃式发展，一家公司做几年乃至几个月就跳槽的情况很常见。所以，对退役军人的在职，也不强求长线，可把话摊到桌面上来讲，自己公司也不大，待遇和职务也很难开到很高，但可将公司作为一个职业发展的起步平台，通过一段时间的工作，解决对职业对行业的了解问题，顺利渡过个人从军队到企业的过渡磨合，然后，再从我们公司跳到更好更大的公司，或者自己再创业。先就业，再择业嘛。

3.在岗位设置上，充分结合退役军人的基础素质和学习力，先从技术含量不高，但对执行力要求高的岗位开始，同步开始相关职业技术的学习工作，再以学习成果来安排晋升，也让人家有个盼头。