人事管理的半自动化

私企内务管理研究/潘文富

招员工到公司，要么帮老板挣钱，要么帮老板花钱！

能帮老板挣钱的员工，一定是被有效管理的状态下的，问题是怎么管？

在具体的管理方法之前，首先得要明确管理思维。

古人推崇的最高人事管理思维就是无为而治。通俗点来说，也就是全自动化的管理模式，老板都不用操什么心的，抓抓大方向即可，至于这个具体的工作嘛，下属自觉的该干嘛干嘛。虽然这个更多是理论层面的，但到现在还是有很多老板非常期盼的，希望通过建立一种思想，建立一种模式，然后员工就去认真听话的干活去了。这些年以来，诸如企业文化、平衡记分卡、绩效考核、股权激励、积分制等等管理模式层出不穷。不过到目前为止，好像还没听说，有哪一套管理模式，直接解决了中国人的管理问题，直接进入全自动化的管理模式。

全自动化太高级太遥远，更多的是管理模式比较简陋的手动模式，即是老板或是中层管理者，亲自管理每一个员工，亲自管理每一件工作，管理到员工的每一个步骤动作，甚至是事无巨细的进行全程指挥和跟进。虽然墙上贴出一堆管理制度，员工手册比砖头还厚，但是具体的管理工作，非得要管理者亲自跟进才行。并且还有大量的工作在层级汇报，等待批复、互相推诿、遗忘、或是无人跟进的状态，许多问题最终会涌向老板，然后把老板累个半死。

管人，本身就是件复杂的事情，尤其是管理骨头里谁都不服谁的中国人，更是难上加难，具体一点来说，管人难，主要是难在四个方面：

1， 因为每个人的角度和出发点不一样，导致很容易出现理解不对称，不是你的错，也不是他的错，只是大家对同一个事情的看法不一样。

2， 人的惰性和贪婪

3， 人的可变性，今天情绪很好，积极向上，明天则消极郁闷，杀了老板的心都有。

4， 人的隐藏性，谁也不知道对方脑袋里在想些什么~~~。

基于这些因素，别指望能一步到位的解决所有人事管理问题，全自动管理模式这种事情，几乎是不可能的，搞搞半自动倒是相对靠谱的。

所谓半自动化，就是将员工从招聘入职到离职的整个过程进行分解，将员工在公司工作期间，所有会经历的事情，可能出现的问题，都逐一列出。也就是说，员工入职之后，无论是正常工作，或是出现各种异常，都已经提前准备好了相关的标准、流程、以及问题的预防及处理方案。

一个普通员工，从入职开始，大概要经招聘广告接收、面试、岗前、录用、入职、试用期、定岗、轮岗、调岗、在职培训、职业规划、岗位说明、晋升、平衡、技术收集、员工安全、牵制、监督、考核、激励、离职等十多个模块，每个模块又可拆分出十几个到几十个不等的环节出来。汇总算下来，大概会涉及到四五百个环节点。

若能把这些环节点整理清理，分别建立对应的执行标准，也就是将员工正常或是不正常的各种情况都纳入进去，形成一个较为完整的人事管理体系，员工在公司好好干也好，捣乱作案也好，基本上都在这个人事管理体系以内。

在这套高度量化的人事管理体系里，有几点主导思想是需要贯穿其中的：

1， 定性员工与公司的关系

员工不是公司的财产，也不隶属于公司，与老板之间也不存在上下级关系。双方只是平等的合作关系，双方在自愿、平等、公开、透明的基础上进行对等交易。

2， 重新设定管理导向

传统的管理导向，核心就是听话，员工要听老板的话，诸如执行力、纪律性、规章制度等等，说来说去就是听话而已。这种管理思维更多是老板自身的主观意识导向，员工的接受度不高，可考虑改为“信任”，老板的管理行为，是以创建信任为导向的。

3， 不指望员工的自觉

自觉的状态不稳定，自觉与人的惰性之间又是矛盾的。所以老板没有必要拔高员工的自觉性，员工需要在被规划、被跟进、乃至被监督的状态下工作。

4， 不指望员工的主观能动性

遇到问题时，老板希望员工能主动解决问题，甚至是克服种种困难来解决问题，也就是常说的那种“自己搞定”。这几乎是不可能的，员工要是有这个意识和能力，早就自己干了，老板不能简单的把问题扔给员工，而是有责任不断的提升员工的工作能力，解决问题的能力，并提供大量的模板和工具。

5， 不指望员工长期在职

别指望员工会在公司干一辈子，现在员工的平均在职期越来越短，以前十年才是老员工，现在三年就算是老员工了。所以，在员工入职的时候，就要了解员工对在职时间是否有规划，并主动考虑到员工存在随时离职的可能性。

6， 员工只会对过程负责

以结果来考核员工，是绝大多数老板的思维方式，认为这个结果考核很容易量化，员工多劳多得，老板也不吃亏，大家双赢。可是，结果是由过程决定的，大多数公司的过程管理都很烂，并且还有会太多的客观因素会影响到结果，以结果来衡量员工的工作价值，其实不科学，客观的来说，员工只能对自己经手的过程负责，把自己岗位范畴内该做的事情做好，也就行了，结果，应该是老板来负责的。

通俗点来说，半自动化管理模式，总结一起就是一句话：

是谁都能干，谁走了都不怕。